Auch wenn es natürlich so ist, dass der finanzielle Schaden einer Fehlbesetzung mit steigendem Jahresgehalt wächst, haben wir hier klar die Position, dass jede Stelle immer mit der am besten passenden Person besetzt sein sollte: Von Trainee- oder Einstiegsstellen über Fach- sowie Führungskräfte bis zum C-Level. Die konkrete Gestaltung der Auswahlprozesse unterscheidet sich, der Impact ist aber immer der gleiche: Es geht um Performance, die Zufriedenheit der anderen Teammitglieder, die Zielerreichung der Abteilung und letztlich auch um Innovationskraft.

Ja, auf jeden Fall. Auch wenn wir immer die drei Säulen der TalentMatch Strategie zugrunde legen, wird jeder Auswahlprozess passend zur individuellen Stelle entwickelt. Unterschiede ergeben sich zum einen in der Länge des Auswahlprozesses, sprich der Anzahl der Stufen (Vorauswahl, Bewerbungsgespräche, Tests, praktische Aufgaben etc.). Und natürlich auch im Hinblick auf die Ausgestaltung der jeweiligen Stufe. Denn die one-size-fits-all Lösung gibt es in der Personalauswahl nicht.

Während fachliche Kompetenzen oft (nicht immer!) verhältnismäßig leicht zu erkennen und entsprechend zu bewerten sind, sind die ebenso erfolgskritischen Soft Skills bzw. Eigenschaften und das individuelle Potenzial versteckt. Weder im Lebenslauf noch mit Standardfragen im Vorstellungsgespräch werden diese sicher aufgedeckt.
Daher setzen wir auf die Kombination verschiedener Methoden, von Tests mit Gamification über spezielle Fragetechniken bis hin zu praktischen Aufgaben. Passend zum individuellen Success-Profile der Stelle stellen wir damit sicher, alle entscheidenden Anforderungen auf eine valide, objektive Art zu prüfen.

Da wir nicht nur das Success-Profile definieren sowie den Auswahlprozess entwickeln, sondern auch detailliert die Anwendung in der Praxis erklären und als Sparringspartner bei der Anwendung dabei sind, braucht es keine. Wenn schon Fachwissen bspw. in der Eignungsdiagnostik da ist, hat ein HRler sicherlich einen schnelleren Zugang zu manchen Methoden im Auwahlprozess– erfolgskritisch ist das aber nicht.

Prinzipiell kommt das natürlich in erster Linie auf die konkrete Stelle, das Team und die Verfügbarkeit bspw. des Hiring Managers an. Da wir allerdings sehr businessorientierte Prozesse einsetzen, schaffen wir es in der Regel in 2-3 Wochen, den Prozess von der Analyse über das Profiling bis hin zur Auswahl und Bewertungsscorecard zu finalisieren.
Sprich hier gerne offen mit uns und teile uns von Beginn an mit, falls bestimmte Deadlines einzuhalten sind. Dann priorisieren wir die Arbeiten entsprechend.

Besonders in der Analysephase ist es erfolgskritisch, dass wir die konkrete Stelle sowie das Team möglichst gut kennenlernen. Hier beläuft sich der Aufwand für den Hiring Manger, Recruiter sowie Peers insgesamt auf 5-10 Stunden (für bspw. Interviews). Alle weiteren Inhalte bearbeiten wir für dich, lediglich für Erklärungen und Feedback ist noch einmal Zeit einzuplanen. Letztlich können wir versichern, dass wir den internen Aufwand auf Kundenseite so gering wie möglich halten.